С 1 января 2016 года установлен нормативный запрет на прямое применение заемного труда. Но, сейчас кадровые агентства получили право предоставлять труд персонала согласно соглашению на конкретное время. В чем тождество и различия старой и новой форм заемного труда, и как верно оформить такие отношения, возможно определить из данной статьи.
1 января 2016 года начали применяться положения нашумевшего закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О введении изменений в обособленные законы РФ", устанавливающие запрет заемного труда, который достаточно активно применялся работодателями в последние годы. Законодатель не исключил возможность применения «чужих сотрудников» как таковую, поменяв ее на «представление труда сотрудников (персонала) согласно соглашению».

Труд согласно соглашению

Основным различием новой формулы является временный характер и неукоснительное согласование сотрудника. Но сущность правоотношений осталась предыдущей – персонал даётся стороннему лицу, под надзором и в интересах которого выполняется рабочий функция. Таковой труд отвечает показателям, установленным статьей 56.1 ТК РФ. Исходя из этого имеет суть говорить не о запрете заемного труда, а об лимитировании его субъектного состава и об установлении твёрдых рамок его регулирования.
Основным субъектом, обладающим правом предоставлять труд сотрудников согласно соглашению, сейчас выступает частное агентство занятости. Согласно с пп.1 п.3 статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" к таким агентствам относятся правовые лица, оформленные на территории РФ и прошедшие аккредитацию в установленном руководством режиме. Лица, которые нуждаются в замене на время отсутствующих сотрудников, новых работниках в связи с расширением производства или персонале для личного обслуживания, должны обращаться поэтому в частные агентства занятости.
Законом определены повышенные притязания к уставному капиталу такого агентства (1 миллион рублей) и к его руководителю (высшее образование, стаж работы в области трудоустройства либо содействия занятости населения не менее 2-х лет за последние 3 года, отсутствие судимости за осуществление правонарушений против личности либо в сфере экономики). Все эти притязания сказываются на стоимости услуг частных агентств занятости, что сделает такую форму представления персонала менее заманчивой. К тому же, для получения аккредитации нужно время: по состоянию на 16 февраля 2016 г. в реестр аккредитованных частных агентств занятости, размещённый на интернет сайте Роструда, занесено лишь 36 компаний. Конечно, такое количество на текущий момент не в состоянии удовлетворить потребность работодателей во временной рабочей силе.

Труд взаймы

Свыше приемлемым вариантом аренды персонала на текущий момент выглядит включённое Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 представление труда сотрудников иными юрлицами. П. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 даёт направлять персонал лишь следующим клиентам:

• аффилированным лицам;
• акционерным предприятиям, в случае если направляющее юрлицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, заверенных акциями таких акционерных предприятий;
• лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

В связи с отсутствием сейчас подобающих законов , представление персонала такими юрлицами фактически не регулируется, оставляя организациям конкретные возможности для маневров. Конечно, в контракте между такими организациями непременно должно находиться условие о соблюдении норм трудового права, обязательства принимающей стороны по обеспечению защиты труда, период, на который даётся труд сотрудников. Помимо этого, должны соблюдаться ограничения, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1. Завлекаемые работники не в состоянии:

• заменять участвующих в забастовке сотрудников, отказавшихся от работы по иным абсолютно законным основаниям;
• исполнять работы в случае простоя;
• реализовать деятельность при осуществлении процедуры банкротства принимающей стороны;
• работать при вводе принимающей стороной режима частичного рабочего времени с целью сохранения мест работы;
• быть трудоустроены в случае угрозы массового увольнения сотрудников.

Однако, для работодателей экономически выгоднее попользоваться схемой обмена с другими юрлицами, чем обращаться в частные агентства занятости. Помимо этого, из буквального толкования п. 13 ст. 18.1 Закона следует, что частные агентства занятости не имеют права направлять сотрудников на места с вредными или страшными условиями труда, и предоставлять рабочую силу для исполнения обособленных видов работ на производственных предметах I и II классов опасности. Наряду с этим для других юрлиц такое лимитирование не устанавливается, исходя из этого предоставляя персонал аффилированным лицам и сторонам акционерного соглашения, компании могут функционировать в обход установленного п.13 ст. 18.1 запрета.

Аутсорсинг

Кроме того у компаний после 1 января 2016 г. остается возможность применять аутсорсинг, который активно используется в Российской Федерации не первый год. В законе определение данного явления отсутствует, но оно встречается в практике судов. В Распоряжении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 аутсорсинг определяется как контракт оказания услуг, во выполнение которого внешняя компания принимает на себя выполнение обособленных функций компании-клиента, не связанных с основным производством (компания бухучета, техобслуживание помещений клиента и т.п.).
Под запрет ТК эта конструкция не попала, потому, что труд сотрудников не выполняется под управлением и надзором принимающей стороны. Предполагается, что клиента при таких обстоятельствах интересует только итог оказываемой услуги, а не сама аренда персонала.
Однако, чтобы аутсорсинг не рассматривался как заемный труд, важно правильно составить контракт, делая акцент именно на перечень услуг. Все передаваемые бизнес-процессы должны быть обрисованы по-максимуму полно и конкретно, без формулировок, допускающих двоякое понимание сущности услуг. Притязания к сотрудникам в такие контракты предпочтительнее не включать: любое условие о рабочем режиме, зарплате либо притязании к персоналу может быть расценено как показатель договора аутстаффинга, который в связи с вступившими ввиду изменениями оказался под запретом. Кроме того нужно избегать указаний на то, что персонал аутсорсинговой организации будет оказывать услуги на территории клиента. При соблюдении поименованных условий работодатели, которые не видят потребности в принятии в штат сотрудников для исполнения конкретной трудовой функции, могут и дальше потребить аутсорсинг без угрозы нарушения норм трудового права.

Командировка, как вид заемного труда

Пару слов про другую легальную конструкцию, по своей правовой природе схожую с воспрещённым заемным трудом, которая, хотя и не является выгодной дополнительной возможностью, тем не менее существует и под запрет не попадает. Речь заходит о всем известной командировке. Соответственно определению, данному командировке в статье 166 ТК РФ, это экспедиция сотрудника по распоряжению работодателя на конкретный период для исполнения должностного поручения вне места постоянной работы. На первый взгляд, тут нет и намека на заемный труд, но фактически такая экспедиция нередко выполняется поэтому в другую компанию. И не обязательно в другую местность: агент может находиться в том же городе. В случае если вдуматься, нередки ситуации, когда в компании сотрудник реализует свою рабочего функцию в интересах, под управлением и надзором лица, не являющегося его прямым работодателем.
Одновременно с этим сотрудник соблюдает режим, установл